一、生产中心主任***的反馈信息(此处隐去具体姓名)
在管理方面提升:员工年纪比较大，都是40岁左右，员工比较欠缺的是职业素养，责任心，道德需要提升，员工思想理念需要提升
目前品质不够理想的原因:设备老化/原材料不稳定(主要供应商多)/操作不够规范
生产中心:缺乏计划性/人才储备不足/操作人员职业道德，素养，企业文化/中层管理人员能力和思维有很大的提升空间
二、技术中心主任***的反馈信息(此处隐去具体姓名)
员工素养:人员整体素质偏低，缺乏做事方法流程(案例)比如一个项目如何从计划到完成的整个过程下面的人有时会不知道怎么去计划
主要原因:计划上专业比较欠缺，管理人员做了计划其他人不参与，积极性不高，解决问题没有系统性的方法方式
根本原因:能力问题/态度问题/意识问题
责任配合方面:比如质量上面检测出来有问题去调查生产人员不怎么配合配，觉得是特意去找他们麻烦，甚至会觉得和他们没有关系
绩效考核是否合理:2011年开始做，要完善的地方有很多，目标的设立，年度比较清晰，月度目标不是很合理
推行阻碍:衡量每个人价值岗位不一样，岗位价值评估未做好，没有系统，没有与管理层员工讲清楚绩效背后的意义，流程不清晰，之前很多都是口头话
三、生产部的反馈信息
管理中遇到问题:之前养成的习惯很难改变，缺乏管理方式方法，不知道怎么管理，自己也不想改变!
四、***的反馈信息(此处隐去具体姓名)
工作氛围还可以，效率不高
主要原因:意识上占70%，能力上占30%
推诿质量问题:稳定性很差，没有一个确定数据，没有数据还谈什么管理!这里充分说明管理层能力和意识偏弱，质保部目前开展工作有难度
培训需求:主要从效率上提升，比如会议流程，如何开好会议，(案例:开会时间把控欠缺，没有主题，不够聚焦，同样的问题重复做)品质会议，公司干部会议，生产会议效益都非常低开会没有重点，结果，目标不够清晰
执行力方面:责任没有一对，时间不明确，下面的人对绩效考核很不理解，觉得公司是在间接的扣员工工资
五、***经理的反馈信息(此处隐去具体姓名)
企业存在问题:年纪大的比较多，文化层次较低，企业要导入一些方式方法比较难，员工稍微多做点事情就需要加工资，否则就不做，推诿责任比较严重，首先是领导没有管理意识，10多年没有系统的培训学习过，关键是如何把脑子洗干净。
培训需求:基层主要培养意识，心态，责任心，执行力。管理层主要培养管理的方法方式，执行力，责任心
目前想找个试点都找不到，大家都不愿意承担责任，员工没有危机意识。
六、***部长的反馈信息(此处隐去具体姓名)
基层责任心不强，对目标实施的意识方法不能领会，职业化素养缺失。
可以看出，本次访谈的被访者至少有六位，且牵涉到了客户公司的不少核心部门的关键干系人。按道理，客户愿意如此配合地召集相关核心学员作为被访者接受访谈，对培训供应商而言，应该是非常难得的、可以深度探究企业问题与培训需求的大好机会;但很可惜，输出这样一份报告无疑是对这次机会的极大浪费。
单从这份报告的内容来看，我认为主要存在以下三个方面的问题。
一、访谈目标不明确，被访者的内容陈述(也可能是访谈者的概括提炼)杂乱无章
二、被访者所谈及的问题更多地是在“归因于外”，极少关注自身问题
三、被访者的内容陈述(也可能是访谈者的概括提炼)中，“结论性”措辞偏多，对“客观事实或现象”的描述偏少
那么，应该如何有效设计并开展培训需求的访谈工作呢?基于该“访谈实录”所暴露出的一些问题，我的相关思路和建议有以下三点。
首先，一定要有明确的访谈目标。
对于一次访谈调研而言，其可能的目标是多种多样的，例如:帮助企业进行年度培训计划制定?为某一已确定时间范围及受训人员的特定培训项目选定培训形式或匹配具体课题?为解决企业某一大方向上的难题(如管理层技能奇缺、采购与生产管控不力、难以应对激烈的市场竞争等)而追根溯源寻找根因?还是仅仅是某培训课题的一次课前知识点调研(目的是为了明确课程重点、采集课程案例并管理学员期望)……种种可能不一而足。
无论是对培训公司(或培训师)还是对客户，深入企业进行“一对一”访谈都是一件需要耗费双方时间、精力和经济成本的大事情。所以，事前明确并就访谈目标与客户方达成共识是访谈者不可缺失的一项重要工作;而且，我的建议是，最好能将访谈调研目标以书面文字形式明确呈现。
其次，访谈者要具备结构化访谈思路与引导式访谈技巧。
为什么访谈信息杂乱无章?为什么被访者总是“归因于外”?为什么被访者习惯说出结论性话语(而且通常还是“发牢骚”型的偏多)?当然，这一方面可能与客户企业的整体文化氛围或被访者自身的职级或素质有关，但另一方面必定也与访谈者的访谈思路不够明晰、访谈技巧不够到位有关。
具体而言，访谈思路的结构化是指:基于前期访谈目标，我们要事先设计出明确的访谈提纲，以确保访谈能沿着既定的主题方向有序展开。这首先能让我们对访谈内容有全局观并对访谈结果有适当预期，其次也不至于被善谈的被访者“反访谈”、从而避免双方的谈话离题万里。至于访谈技巧，基本原则是要能够让被访者充分发言并说出真话实话;大家可以借鉴一些引导式教练技术或沟通技能，此处不再赘述。
最后，访谈结束后的访谈报告也很重要。
可以肯定，类似于前文所列示的报告形式肯定是不符合要求的。撰写访谈报告的目的无非是这样两个方面:一是应该为后续培训方案的制定提供宝贵的一手参考信息，二是有可能还能帮助客户公司的决策者或培训负责人发现一些之前很隐蔽的组织层面或员工层面的问题(这一项不是必须的，要看双方如何定义本次访谈的意义和价值)。
既如此，我们就需要对访谈报告的很多细节予以足够关注，例如:如果要提供给客户公司高层的话，报告内容一定要屏蔽掉被访者的个人信息(这一点访谈前最好知会给被访者;被访者有安全感了，才可能提供更客观的信息反馈)，而代之以概括统计类信息和数据(或匿名形式)呈现。还有，报告内容要符合调研分析的基本要求，要“言之有物”且“言之有理”，要能够为后续培训方案的制定或公司决策提供有价值的参考信息或专业见解。同时，访谈报告的质量也是培训供应商(或培训师)专业度与敬业精神的极佳体现。
